定型契約の一つである人材紹介契約について。
NDAとまではいかなくても、結構な数を見ることになると思います。
（ベンチャーなら特に）
東京だと紹介フィーを初年度年収の100%取るところもあるらしいですね。
結構な金額になるので、定型契約とはいえ金額については慎重に確認したいところです。
さて、その人材紹介契約に必ずといっていいほど入っているのが
「紹介した応募者を選考し始めたけど採用しなかったという場合でも、紹介後1年間の間に採用したら当社の紹介扱いとしてフィー払ってね」という仲介料回避禁止条項（名前は適当）です。
要するに、人材会社から紹介された人がいて採用したいけど
人材会社経由で採用すると安くないフィーが発生するから、直接コンタクトとっちゃえ
みたいな人対策で設けられている条項なのです。
人材会社としては、会社根幹のサービスでそんなことやられたらたまったものではありません。
なので、契約書内に見かけないことはまずないという頻出条項です。
仮に仲介料回避禁止条項を規定しなかった場合、紹介会社としては被紹介会社にどのような請求ができるかを考えてみましたが
・不法行為
→形式的には直接コンタクトをとって採用している以上、そもそも人材会社の被紹介会社に対する債権が発生しているのかどうかが疑問です。ですので、債権が発生してないため権利侵害の要件を満たさず、不法行為は成立しないと反論されると考えられます。
・信義則
→人材紹介契約という契約の性質を考えると、人材会社を回避して直接コンタクトをとる行為は誠実とは言い難いと思われます。とはいうものの、信義則ベースの請求を頼りにするべきではないので、現実的ではありません。
...と、あまり有効な感じではないスキームしか浮かびませんでした。
ですので、紹介会社からすると契約書での必須条項ですね。
もし回避禁止が規定されていなくとも、人材確保という点ではやるべきではないと思います（最近では紹介会社間でブラックリスト的なものが共有されているなんて噂も聞きます）。
とはいうものの、なんでもかんでも紹介会社の手柄にされると困る場合も存在します。
「人材会社が紹介した応募者を被紹介会社が採用しなかった場合であっても、人材会社の紹介後1年以内に応募者を採用した場合は、紹介会社を経由した採用とみなしフィーの支払義務が発生する。」という条項を例にすると
直接応募や他の会社からの紹介が重複することを考慮し「人材会社が紹介し選考を行った応募者が」と修正すべきでしょう。
その他だと、フィーの発生が内定時ではなく入社時となっているか、早期退職時の返金規定に変な制限（退職から5日以内に紹介会社に連絡が必要とか）が入っていないかという点が注意点ですね。
早期退職時の返金率については、自社の人事担当と話し合って決めるのでよいかと。
自社の早期離職率が高い場合は返金率高めに設定したいですし、逆もまた然りです。